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上海市闵行区人民法院日前发布《涉疫情劳动争议案件白皮书》和相关典型案例，提醒和谐的劳动关系是社会稳定发展的基础，劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护。
随着新模式新业态用工的不断发展，加之新冠疫情带来的冲击，劳动争议案件愈发呈现多元化、复杂化的特点。据上海市闵行区人民法院近期公布的《涉疫情劳动争议案件白皮书》显示，2020年至2021年，该院共受理涉疫情劳动争议案件578件，约占此类案件总数的四成。
三年疫情，犹如一场对企业合法合规用工和劳动者诚信履职维权的“压力测试”。法院通过发布白皮书中的典型案例，期待引导用人单位规范用工、劳动者理性维权，在和谐劳动关系构建中相向而行。
不应宽泛解读“恶意欠薪”范围
陆某在上海一家公司担任营业员，疫情之下企业准备将部分网点合并，其被要求到别的门店上岗，陆某以个人原因以及路远为由予以拒绝。经过发放到岗通知，就调岗事宜进行协商，后又将岗位调整至距其家更近的地区，陆某始终未予配合。
2021年2月，公司以陆某旷工严重违纪为由解除劳动合同。陆某申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，获支持。公司不服，提起诉讼。闵行法院判定公司对陆某系合法解除劳动合同。
疫情不仅让许多劳动者的工作地点发生了改变，劳动报酬也是部分争议中的焦点。
韩某是一家公司的婚礼策划师，约定每月月中发放上月全月工资。2020年1月因为疫情，公司陆续通知延迟复工。3月，该公司出具《复工通知书》，决定自2020年4月1日起复工。公司分别于3月、4月支付韩某1月和2月部分工资。
当年4月，韩某向公司邮寄辞职信，以公司拖欠工资为由提出辞职。韩某就解除劳动合同经济补偿金等事宜申请仲裁，后不服仲裁裁决诉至法院。法院判定企业尚不构成恶意拖欠，故韩某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿的请求难获支持。
“在劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更的条件下，劳动者对企业合理的调岗应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。” 闵行法院梅陇法庭庭长徐剑虹表示，用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的规定，但不能完全否定企业的用工自主权和自主经营权。
徐剑虹解释，劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护，两者不可偏废。同时，根据法律规定，解除劳动合同经济补偿金的设立初衷是为了惩罚恶意拖欠劳动者劳动报酬的用人单位，但劳动者不应过于宽泛地解读“恶意”的范围。
疫情不是企业滥用权利的万金油
白皮书透露，从闵行地区涉疫情劳动争议案件审判特点来看，小批量案件增多，涉诉行业较为集中，小微个体户比例较大；复合诉请常态化，工资报酬主张突出。
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